15/10/2026

《2025年雇佣（修订）条例》已于2026年1月18日实施，连续性合约的门槛由沿用多年的「418」改为「468」，工时浮动的兼职及散工雇员更容易符合资格，享有法定雇员保障。本文将简介新旧制度的对照、受惠最大的雇员类别、雇主须注意的实务安排，以及常见误解。

1. 旧制「418」回顾

旧制度下，雇员须同时符合两项条件，才算按「连续性合约」受雇：

• 连续受雇于同一雇主四星期或以上，以及
• 每星期工作十八小时或以上。

不少工时浮动的兼职雇员，只因个别星期工时不足十八小时，便跌出保障网，无法享有有薪年假、法定假日薪酬、疾病津贴等权益。

2. 新制「417／468」：两条门槛

新制度保留「连续受雇四星期或以上」的要求，但放宽工时门槛，雇员符合以下其中一项即属连续性合约：

• 门槛一（417）：每星期工作十七小时或以上，或
• 门槛二（468）：任何一星期工时不足十七小时，但该星期连同之前三星期，合共工作六十八小时或以上。

须注意，「468」准则不适用于入职的首三个星期。

3. 哪类雇员受惠最大

新制下，工时浮动但整体工时不少的雇员最受惠，例如零售、餐饮、保安等行业的兼职及散工。这类雇员一旦符合连续性合约，即可享有以下法定权益：有薪年假、法定假日薪酬、疾病津贴、产假及侍产假薪酬、遣散费及长期服务金。

4. 雇主实务提醒

门槛放宽后，雇主须更准确地保存工时纪录。建议雇主：

• 检视现有的考勤及工时纪录制度，确保能按星期及按四星期滚动期统计工时。
• 主动计算现有兼职及散工雇员是否已符合新制门槛，预留相关法定权益的成本。
• 在雇佣合约或员工手册中更新连续性合约的定义，避免沿用旧的「418」字眼。

5. 常见误解

误解一：所有散工自动受保障。

新制下仍须计算工时，工时过少的散工（例如四星期合共不足六十八小时）仍然不符合连续性合约，并非一律受保。

误解二：新制有追溯力。

新制没有追溯力。2026年1月18日之前的受雇期，仍沿用旧的「418」标准判断。

常见问题

问：我是兼职雇员，如何知道自己是否符合新制？

答：先看是否连续受雇同一雇主四星期或以上，再计算工时。如每星期达十七小时，或任何四星期合共达六十八小时，即符合连续性合约。如有疑问，可向雇主查询工时纪录，或寻求法律意见。

问：雇主可否以削减工时避开新制门槛？

答：雇主有权安排工时，但若安排被视为刻意规避法定责任，或会引发争议。工时纪录必须真实准确，雇员如认为权益受损，可向劳工处查询或寻求法律意见。

参考资料

读者可参阅劳工处《编写雇佣合约须知》，当中载有连续性合约新规定的说明。

立即行动

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